Poprzez rozwój zawodowy rozumiemy poszerzanie przez pracowników wiedzy oraz umiejętności niezbędnych do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku, oraz rozwijanie dodatkowych kompetencji pod kątem awansu, przesunięcia na inne stanowisko lub zmiany organizacyjnej. Rozwój zawodowy jest to osiągnięcie ściśle zaplanowanego celu oraz dobrej pozycji zawodowej, przebiegające w określonym czasie i wymagające odpowiedniego przygotowania się do planowania kariery.

Agencja Doradztwa Personalnego

Rozwój zawodowy wpisuje się w rozwój osobisty człowieka i stanowi ważny element jego funkcjonowania. Bardzo często działania pozazawodowe przenikają pośrednio do sfery zawodowej i tym samym wzbogacają kompetencje pracownika o nową wiedzę, umiejętności oraz doświadczenia, niekoniecznie bezpośrednio związane z wykonywaną pracą, jednakże być może w którymś momencie pomocne w jej wykonywaniu. Niezmiernie trudno jest analizować rozwój zawodowy w oderwaniu od rozwoju osobistego, gdyż są to procesy, które w pewnym okresie życia biegną równolegle, przenikają się i wzajemnie na siebie wpływają.
Rozwój zawodowy w węższym ujęciu definiowany jest między innymi jako proces wykorzystywany do stworzenia możliwości rozwijania zawodowych zainteresowań i zdolności pracowników[1], co w efekcie ma prowadzić do poszerzania ich wiedzy i umiejętności w określonym obszarze. Bardziej szczegółowo określają to J. Sutherland i D. Canwell[2], wskazując na pięć podstawowych funkcji rozwoju zawodowego, takich jak:
  • poszerzanie wiedzy – pomocnej w sytuacjach problemowych, zwłaszcza w pracy koncepcyjnej,
  • uczenie się na podstawie doświadczeń – zdobywanie wiedzy praktycznej poprzez obserwację siebie i innych pracowników oraz wdrażanie nowych rozwiązań do wykonywanej pracy,
  • rozwój nowych postaw i przekonań – zmiana dotychczasowych poglądów, przeformułowywanie systemu wartości, zasad i norm postępowania,
  • możliwość odbudowywania kwalifikacji zawodowych – dotyczy wymiaru jednostkowego i odnosi się do indywidualnych kompetencji pracownika, ich diagnozowania i podnoszenia na wyższy poziom,
  • współpraca i wkład w rozwój personelu – dzielenie się wiedzą i umiejętnościami, korzystanie z zasobów wiedzy innych pracowników, wzajemne uczenie się i działanie (coaching, mentoring, peertutoring).
Dobrze wykonywane obowiązki zawodowe zapewniają pracownikom różnorodne korzyści, do których należą np.: wyższe wynagrodzenie, prestiż, szacunek otoczenia czy też satysfakcja z pracy. W związku z powyższym bardzo ważne jest położenie nacisku na ciągłą aktualizację wiedzy i doskonalenie swych umiejętności.
Rozwój zawodowy jest zwykle definiowany jako rozwój pracownika w obrębie organizacji zgodnie z potrzebami organizacji i wynikami, możliwościami oraz preferencjami pracowników[3].Takie rozumienie tego pojęcia kładzie duży nacisk na spojrzenie na rozwój zawodowy z dwóch perspektyw – organizacji czyli pracodawcy oraz pracownika. Po pierwsze, do rozwoju pracownika mobilizuje organizacja, w której pracuje. Stawia przed nim wymagania, oczekiwania, wymuszające zmianę zachowań, nabywanie nowych umiejętności oraz wiedzy. Ważnym impulsem rozwojowym są informacje zwrotne z otoczenia zawodowego, zarówno te pozytywne jak i negatywne, które wpływają na proces uczenia się. Również wszelkie zmiany wewnątrz i na zewnątrz organizacji powodują konieczność adaptowania się do nowych warunków, kształtując przy tym odpowiednie kompetencje. Z drugiej strony, pracownik sam odczuwa potrzebę rozwoju zawodowego, co wynika z jego ambicji, motywacji oraz zainteresowań.
Obecnie pracodawcy zdają sobie sprawę z ogromnej przewagi konkurencyjnej, jaką jest kompetentna oraz stale rozwijająca się kadra. W związku z tym dążą do spójnego zarządzania rozwojem swoich pracowników starając się zbudować efektywną politykę w tym obszarze poprzez strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (SZZL). SZZL jest podejściem do podejmowania przez organizację świadomych decyzji związanych z celami oraz planami danej organizacji dotyczącymi zarządzania zasobami ludzkimi, czyli stosunków pracy, rekrutacji, uczenia i rozwoju, wynagradzania oraz polityki i praktyki w zakresie relacji pracowniczych. Zgodnie z koncepcją strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, adekwatny rozwój zawodowy pracownika jest „produktem” spójnych i zaplanowanych zgodnie z ogólnoorganizacyjną strategią procesów zarządzania zasobami ludzkimi takimi, jak:
  • system ocen okresowych,
  • programy rozwoju zawodowego,
  • system szkoleń i innych działań rozwojowych (coaching, mentoring),
  • ścieżki kariery,
  • rekrutacja wewnętrzna,
  • system wynagrodzeń,
  • zarządzanie talentami,
  • plany sukcesji (tworzenie kadry rezerwowej),
  • opisy stanowisk i struktura organizacji[4].
Zatem jednym z celów efektywnie działającej organizacji powinien być zrównoważony i spójny sposób wspierania rozwoju kompetencji swoich pracowników. Jako kompetencje należy tu rozumieć wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji[5].
 ____________________________________________________________
[1] J.J. Matthews, D. Megginson, M. Surtees, Rozwój zasobów ludzkich, Helion, Gliwice 2008, s. 168.
[2] J. Sutherland , D. Canwell, Klucz do zarządzania zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2007, s. 181-182.
[3] M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer 2007
[4] „Indywidualny program rozwoju zawodowego członka korpusu służby cywilnej. Poradnik dobrej praktyki”, Warszawa, listopad 2011.
[5] T. Rostkowski, Kompetencje a jakość zarządzania zasobami ludzkimi, w Jakość zasobów pracy, A.Sajkiewicz (red.), Poltex 2004
Artur Balawender

Artur Balawender

Koordynator procesów rekrutacyjnych

Koordynator procesów rekrutacyjnych, lektor oraz tłumacz języka rosyjskiego. Ukończył filologię rosyjską na Uniwersytecie Rzeszowskim oraz podyplomowe studia z zakresu Zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem standardów europejskich w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Stypendysta Instytutu Języka Rosyjskiego im. A.S. Puszkina w Moskwie. Swoją karierę zawodową rozpoczął w 2008 roku jako lektor, tłumacz oraz nauczyciel akademicki języka rosyjskiego. Przez wiele lat doskonalił warsztat nauczyciela i zdobywał doświadczenie w pracy szkoląc zarówno studentów jak i kadrę menedżerską polskich spółek giełdowych. Obecnie w Personalis Sp. z o.o. - bazując na wieloletnim doświadczeniu w pracy z ludźmi - koordynuje oraz prowadzi kompleksowe procesy rekrutacyjne dobierając pracowników o najwyższych kwalifikacjach i predyspozycjach niezbędnych do pracy na danym stanowisku.

Zajmuje się rekrutacją pracowników od najwyższego szczebla, wyszukując odpowiednich kandydatów zarówno z Polski jak i z Ukrainy. Koordynuje i wspiera działania pozwalające firmom na szybki dobór najlepszego na rynku personelu. Dzięki znajomości języka rosyjskiego do jego kompetencji należy współpraca i pozyskiwanie partnerów prowadzących procesy rekrutacyjne na Ukrainie.