Najnowsze zmiany w prawie pracy

W 2017 roku czekają nas zmiany w prawie pracy. Nowelizacje, które zaczynają obowiązywać już od 01 stycznia 2017 roku mają na celu uproszczenie wielu czynności związanych ze stosunkiem pracy, co przejawia się m. in. we wprowadzeniu formy elektronicznej do dokonywania niektórych z nich. Nie od dziś wiadomo, że w rękach pracownika są narzędzia, które uniemożliwiają skuteczne dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy, jak np. przedłożenie zwolnienia lekarskiego czy uchylania się od odbioru korespondencji.  Dlatego też najnowsze zmiany wprowadzają możliwość doręczanie korespondencji pomiędzy stronami stosunku pracy w formie elektronicznej, co obejmuje także dokonanie zawarcie lub wypowiedzenie stosunku pracy, przekazanie pracownikowi informacji o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23(1) Kodeksu Pracy oraz informacji o warunkach zatrudnienia w trybie art. 29 § 4 Kodeksu Pracy, a także prowadzenie akt pracowniczych.

 

Z prowadzeniem akt pracowniczych związana jest także zmiana terminu ich przechowywania, z dotychczasowych 50 lat do 10 lat, za czym od wielu lat postulowała Konfederacja Pracodawców Lewiatan argumentując, że na tle innych krajów Unii Europejskiej w Polsce mamy do czynienia z ze stosunkowo długim obowiązkowym okresem przechowywania, archiwizowania akt pracowniczych przez pracodawców w formie papierowej.

Jak wyraźnie wskazuje ustawodawca- wiele z czynności dokonywanych w formie elektronicznej  nie będzie wymagało opatrzenia tzw. kwalifikowanym podpisem elektronicznym, wśród nich znajdzie się głównie gromadzenie akt pracowniczych do czego wystarczy ich zeskanowanie dokumentów papierowych i zapisanie na przeznaczonym dla tego celu nośniku informacji. Jednakże, te o znacznie ważniejszych skutkach dla obu stron stosunku pracy, dla swej skuteczności wymagać już będą opatrzenia treści podpisem kwalifikowanym, jak na przykład zawarcie czy wypowiedzenie stosunku pracy. Trzeba w tym miejscu nadmienić, że nowe przepisy w tym zakresie stanowią prawne uregulowanie tego, co na gruncie dominującego orzecznictwa dopuszczalne już było w bieżącym stanie prawnym w oparciu o art. 78 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy, a mianowicie złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu za pomocą maila opatrzonego bezpiecznym podpisem elektronicznym.

Nowelizacja wprowadza również nowy – 21 dniowy – termin odwołania do sądu pracy od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę oraz zmiany w zakresie wydawania świadectwa pracy w przypadku kontynuacji zatrudnienia u tego samego pracodawcy.  Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wydania świadectwa pracy w wyniku zakończonych umów przypadku zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy u tego samego pracodawcy. Oznacza to, że jeżeli umowy terminowe, tj. umowa na okres próbny, na czas określony były zawierane po sobie, wówczas zgodnie z art. 97 § 1¹ Kodeksu pracy termin wydania świadectwa pracy wynosi 24 miesiące od zawarcia pierwszej umowy. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami w sytuacji, gdy pracodawca będzie chciał nawiązać kolejną umowę o pracę z tym samym pracownikiem w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia (rozwiązania lub wygaśnięcia) – będzie miał obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy dotyczące poprzedniego zakończonego zatrudnienia wyłącznie na wniosek pracownika. Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca nie będzie miał zamiaru zatrudnić tego samego pracownika w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego zatrudnienia, wówczas będzie miał obowiązek wydać świadectwo pracy obejmujące wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia pracownika.

Kolejne zmiany dotyczą wprowadzenia wymogu formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone oraz rezygnacji z możliwości zmniejszenia wynagrodzenia do stawki 80 % względem młodych pracowników, a także zwiększenie obowiązkowego progu wprowadzenia regulaminu pracy dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, a nie jak dotychczas -co najmniej 20 pracowników.

Jedną z bardziej istotnych zmian dla przedsiębiorców jest wprowadzenie minimalnej stawki za godzinę pracy na poziomie 13 zł dla pracujących na określonych umowach zlecenia oraz o świadczenie usług, w tym samozatrudnionych. Wyłączone z zasady minimalnego godzinowego wynagrodzenia za pracę mają być m.in. rodzinne domy pomocy i umowy cywilnoprawne zawierane w celu sprawowania opieki nad uczestnikami wycieczek. Minimalna stawka nie będzie dotyczyła też m.in. zleceniobiorcy samodzielnie ustalającego miejsce i czas realizacji zadań, jeśli jego wynagrodzenie będzie zależało wyłącznie od osiągniętego rezultatu. Zdaniem twórców ustawy w praktyce oznacza to, że nowe przepisy będą dotyczyć m.in. pracowników firm ochroniarskich i sprzątających, którzy mają szczególnie niskie stawki wynagrodzeń.

Planowane zmiany mają na celu głównie złagodzenie przepisów względem małych przedsiębiorców.

Jesteś przedsiębiorcą i szukasz pomocy lub kompleksowej obsługi prawnej firm? Skontaktuj się z Kancelarią Tywoniuk&Partners.